Kuendigungsschutzgesetz (KSchG)
KSchG
vom 10.08.1951
"Kuendigungsschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I
S. 1317), das zuletzt durch Artikel 3 des Gesetzes vom 26. Maerz 2008 (BGBl. I S. 444)
geaendert worden ist"
Stand: Neugefasst durch Bek. v. 25.8.1969 I 1317
zuletzt geaendert durch Art. 3 G v. 26.3.2008 I 444
Fussnote
Textnachweis Geltung ab: 30. 4.1978
Massgaben aufgrund EinigVtr vgl. KSchG Anhang EV
Erster Abschnitt
Allgemeiner Kuendigungsschutz
§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kuendigungen
(1) Die Kuendigung des Arbeitsverhaeltnisses gegenueber einem Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhaeltnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung laenger als
sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kuendigung, wenn sie nicht durch Gruende, die
in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende
betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschaeftigung des Arbeitnehmers in diesem
Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kuendigung ist auch sozial ungerechtfertigt,
wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kuendigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes
verstoesst,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in
einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschaeftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit
zustaendige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gruende der Kuendigung
innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes
schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des oeffentlichen Rechts
a) die Kuendigung gegen eine Richtlinie ueber die personelle Auswahl bei Kuendigungen
verstoesst,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder
in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort
einschliesslich seines Einzugsgebiets weiterbeschaeftigt werden kann
und die zustaendige Personalvertretung aus einem dieser Gruende fristgerecht gegen
die Kuendigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, dass die Stufenvertretung
in der Verhandlung mit der uebergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht
aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschaeftigung des Arbeitnehmers nach
zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmassnahmen oder eine Weiterbeschaeftigung des
-1-
Arbeitnehmers unter geaenderten Arbeitsbedingungen moeglich ist und der Arbeitnehmer sein
Einverstaendnis hiermit erklaert hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die
die Kuendigung bedingen.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im
Sinne des Absatzes 2 gekuendigt worden, so ist die Kuendigung trotzdem sozial
ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die
Dauer der Betriebszugehoerigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die
Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend beruecksichtigt
hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gruende
anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl gefuehrt haben. In die soziale
Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschaeftigung,
insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Faehigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung
einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen
Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kuendigung als
sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den
Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3
Satz 1 im Verhaeltnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe
Fehlerhaftigkeit ueberprueft werden.
(5) Sind bei einer Kuendigung auf Grund einer Betriebsaenderung nach § 111 des
Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekuendigt werden soll, in einem
Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so
wird vermutet, dass die Kuendigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne
des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe
Fehlerhaftigkeit ueberprueft werden. Die Saetze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die
Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geaendert hat. Der
Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17
Abs. 3 Satz 2.
§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kuendigung
(1) Kuendigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs.
2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine
Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhaeltnis durch die Kuendigung nicht aufgeloest
ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kuendigungsfrist Anspruch auf eine
Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kuendigungserklaerung
voraus, dass die Kuendigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestuetzt ist und
der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Hoehe der Abfindung betraegt 0,5 Monatsverdienste fuer jedes Jahr des Bestehens
des Arbeitsverhaeltnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer
des Arbeitsverhaeltnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles
Jahr aufzurunden.
§ 2 Aenderungskuendigung
Kuendigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhaeltnis und bietet er dem Arbeitnehmer im
Zusammenhang mit der Kuendigung die Fortsetzung des Arbeitsverhaeltnisses zu geaenderten
Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt
annehmen, dass die Aenderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§
1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem
Arbeitgeber innerhalb der Kuendigungsfrist, spaetestens jedoch innerhalb von drei Wochen
nach Zugang der Kuendigung erklaeren.
§ 3 Kuendigungseinspruch
Haelt der Arbeitnehmer eine Kuendigung fuer sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen
einer Woche nach der Kuendigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Erachtet der
Betriebsrat den Einspruch fuer begruendet, so hat er zu versuchen, eine Verstaendigung
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mit dem Arbeitgeber herbeizufuehren. Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem
Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.
§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kuendigung sozial ungerechtfertigt
oder aus anderen Gruenden rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen
nach Zugang der schriftlichen Kuendigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung
erheben, dass das Arbeitsverhaeltnis durch die Kuendigung nicht aufgeloest ist. Im
Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Aenderung der
Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gruenden rechtsunwirksam
ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der
Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifuegen. Soweit die Kuendigung der Zustimmung
einer Behoerde bedarf, laeuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der
Bekanntgabe der Entscheidung der Behoerde an den Arbeitnehmer ab.
§ 5 Zulassung verspaeteter Klagen
(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kuendigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage
der Umstaende zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen
nach Zugang der schriftlichen Kuendigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage
nachtraeglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus
einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1
Kenntnis erlangt hat.
(2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits
eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muss ferner die
Angabe der die nachtraegliche Zulassung begruendenden Tatsachen und der Mittel fuer deren
Glaubhaftmachung enthalten.
(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses
zulaessig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versaeumten Frist an gerechnet,
kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.
(4) Das Verfahren ueber den Antrag auf nachtraegliche Zulassung ist mit dem Verfahren
ueber die Klage zu verbinden. Das Arbeitsgericht kann das Verfahren zunaechst auf die
Verhandlung und Entscheidung ueber den Antrag beschraenken. In diesem Fall ergeht die
Entscheidung durch Zwischenurteil, das wie ein Endurteil angefochten werden kann.
(5) Hat das Arbeitsgericht ueber einen Antrag auf nachtraegliche Klagezulassung nicht
entschieden oder wird ein solcher Antrag erstmals vor dem Landesarbeitsgericht
gestellt, entscheidet hierueber die Kammer des Landesarbeitsgerichts. Absatz 4 gilt
entsprechend.
§ 6 Verlaengerte Anrufungsfrist
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kuendigung
im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kuendigung nicht vorliege,
so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der muendlichen Verhandlung
erster Instanz zur Begruendung der Unwirksamkeit der Kuendigung auch auf innerhalb der
Klagefrist nicht geltend gemachte Gruende berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf
hinweisen.
§ 7 Wirksamwerden der Kuendigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kuendigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4
Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kuendigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom
Arbeitnehmer nach § 2 erklaerter Vorbehalt erlischt.
§ 8 Wiederherstellung der frueheren Arbeitsbedingungen
Stellt das Gericht im Falle des § 2 fest, dass die Aenderung der Arbeitsbedingungen
sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Aenderungskuendigung als von Anfang an
rechtsunwirksam.
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§ 9 Aufloesung des Arbeitsverhaeltnisses durch Urteil des Gerichts,
Abfindung des Arbeitnehmers
(1) Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhaeltnis durch die Kuendigung nicht
aufgeloest ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhaeltnisses
nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhaeltnis
aufzuloesen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen,
wenn Gruende vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und
Arbeitgeber koennen den Antrag auf Aufloesung des Arbeitsverhaeltnisses bis zum Schluss der
letzten muendlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat fuer die Aufloesung des Arbeitsverhaeltnisses den Zeitpunkt
festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kuendigung geendet haette.
§ 10 Hoehe der Abfindung
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwoelf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fuenfzigste Lebensjahr vollendet und hat das
Arbeitsverhaeltnis mindestens fuenfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu
fuenfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fuenfundfuenfzigste Lebensjahr
vollendet und hat das Arbeitsverhaeltnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so
ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht,
wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 fuer die
Aufloesung des Arbeitsverhaeltnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches
Sozialgesetzbuch ueber die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der fuer ihn massgebenden
regelmaessigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhaeltnis endet (§ 9 Abs. 2),
an Geld und Sachbezuegen zusteht.
§ 11 Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhaeltnis fort, so muss sich der
Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber fuer die Zeit nach der
Entlassung schuldet, anrechnen lassen,
1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat,
2. was er haette verdienen koennen, wenn er es nicht boeswillig unterlassen haette, eine
ihm zumutbare Arbeit anzunehmen,
3. was ihm an oeffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus
der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des
Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der Sozialhilfe fuer
die Zwischenzeit gezahlt worden ist. Diese Betraege hat der Arbeitgeber der Stelle
zu erstatten, die sie geleistet hat.
§ 12 Neues Arbeitsverhaeltnis des Arbeitnehmers, Aufloesung des alten
Arbeitsverhaeltnisses
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhaeltnis fort, ist jedoch der
Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhaeltnis eingegangen, so kann er binnen
einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklaerung gegenueber dem alten
Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhaeltnisses bei diesem verweigern. Die Frist
wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklaerung gewahrt.
Mit dem Zugang der Erklaerung erlischt das Arbeitsverhaeltnis. Macht der Arbeitnehmer
von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur fuer die
Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhaeltnis zu
gewaehren. § 11 findet entsprechende Anwendung.
§ 13 Ausserordentliche, sittenwidrige und sonstige Kuendigungen
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(1) Die Vorschriften ueber das Recht zur ausserordentlichen Kuendigung eines
Arbeitsverhaeltnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht beruehrt. Die
Rechtsunwirksamkeit einer ausserordentlichen Kuendigung kann jedoch nur nach Massgabe des
§ 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die
ausserordentliche Kuendigung unbegruendet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung
des Arbeitsverhaeltnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das
Arbeitsverhaeltnis aufzuloesen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen
Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat fuer die Aufloesung des Arbeitsverhaeltnisses
den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die ausserordentliche Kuendigung ausgesprochen wurde.
Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstoesst eine Kuendigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9
Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(3) Im Uebrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7
auf eine Kuendigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten
Gruenden rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
§ 14 Angestellte in leitender Stellung
(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
1. in Betrieben einer juristischen Person fuer die Mitglieder des Organs, das zur
gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2. in Betrieben einer Personengesamtheit fuer die durch Gesetz, Satzung oder
Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen.
(2) Auf Geschaeftsfuehrer, Betriebsleiter und aehnliche leitende Angestellte, soweit diese
zur selbstaendigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden
die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2
findet mit der Massgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Aufloesung des
Arbeitsverhaeltnisses keiner Begruendung bedarf.
Zweiter Abschnitt
Kuendigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung und
Personalvertretung
§ 15 Unzulaessigkeit der Kuendigung
(1) Die Kuendigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und
Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist
unzulaessig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kuendigung
aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kuendigungsfrist berechtigen, und dass die
nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch
gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kuendigung
eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder
eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kuendigung eines Mitglieds einer
Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung
der Amtszeit an gerechnet, unzulaessig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den
Arbeitgeber zur Kuendigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kuendigungsfrist
berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer
gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kuendigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und
Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulaessig, es sei
denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kuendigung aus wichtigem
Grund ohne Einhaltung einer Kuendigungsfrist berechtigen, und dass die nach dem
Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche
Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen
ist ihre Kuendigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an
gerechnet, unzulaessig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur
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Kuendigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kuendigungsfrist berechtigen; dies
gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung
beruht.
(3) Die Kuendigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner
Bestellung an, die Kuendigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des
Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulaessig, es
sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kuendigung aus wichtigem
Grund ohne Einhaltung einer Kuendigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 des
Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche
Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb
von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kuendigung unzulaessig,
es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kuendigung aus wichtigem
Grund ohne Einhaltung einer Kuendigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht fuer Mitglieder
des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen
Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kuendigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder
Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1
des Betriebsverfassungsgesetzes einlaedt oder die Bestellung eines Wahlvorstands
nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2
Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes
beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe
des Wahlergebnisses unzulaessig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den
Arbeitgeber zur Kuendigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kuendigungsfrist
berechtigen; der Kuendigungsschutz gilt fuer die ersten drei in der Einladung oder
Antragstellung aufgefuehrten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend-
und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht
gewaehlt, besteht der Kuendigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder
Antragstellung an drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kuendigung der in den Absaetzen 1 bis 3
genannten Personen fruehestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulaessig, es sei denn, dass
ihre Kuendigung zu einem frueheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse
bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absaetzen 1 bis 3 genannten Personen in einer Betriebsabteilung
beschaeftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu
uebernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gruenden nicht moeglich, so findet auf ihre
Kuendigung die Vorschrift des Absatzes 4 ueber die Kuendigung bei Stillegung des Betriebs
sinngemaess Anwendung.
§ 16 Neues Arbeitsverhaeltnis, Aufloesung des alten Arbeitsverhaeltnisses
Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kuendigung einer der in § 15 Abs. 1 bis
3a genannten Personen fest, so kann diese Person, falls sie inzwischen ein neues
Arbeitsverhaeltnis eingegangen ist, binnen einer Woche nach Rechtskraft des Urteils
durch Erklaerung gegenueber dem alten Arbeitgeber die Weiterbeschaeftigung bei diesem
verweigern. Im uebrigen finden die Vorschriften des § 11 und des § 12 Satz 2 bis 4
entsprechende Anwendung.
Dritter Abschnitt
Anzeigepflichtige Entlassungen
§ 17 Anzeigepflicht
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur fuer Arbeit Anzeige zu erstatten,
bevor er
1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als
5 Arbeitnehmer,
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2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10
vom Hundert der im Betrieb regelmaessig beschaeftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als
25 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30
Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entlaesst. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des
Arbeitsverhaeltnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden.
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen
vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskuenfte zu
erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten ueber
1. die Gruende fuer die geplanten Entlassungen,
2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschaeftigten Arbeitnehmer,
4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5. die vorgesehenen Kriterien fuer die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6. die fuer die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Moeglichkeiten zu beraten,
Entlassungen zu vermeiden oder einzuschraenken und ihre Folgen zu mildern.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur fuer Arbeit eine Abschrift der
Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muss zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr.
1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich
unter Beifuegung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten.
Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn
der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor
Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der
Beratungen darlegt. Die Anzeige muss Angaben ueber den Namen des Arbeitgebers, den Sitz
und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gruende fuer die geplanten Entlassungen,
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschaeftigten
Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und
die vorgesehenen Kriteren fuer die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der
Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat fuer die Arbeitsvermittlung
Angaben ueber Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehoerigkeit der zu entlassenden
Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der
Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenueber der Agentur fuer Arbeit weitere
Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme
zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absaetzen 1 bis 3 gelten
auch dann, wenn die Entscheidung ueber die Entlassungen von einem den Arbeitgeber
beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf
berufen, dass das fuer die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen
Auskuenfte nicht uebermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberuehrt. Fristlose Entlassungen werden
bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
1. in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur
gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2. in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder
Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3. Geschaeftsfuehrer, Betriebsleiter und aehnliche leitende Personen, soweit diese zur
selbstaendigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
§ 18 Entlassungssperre
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(1) Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach
Eingang der Anzeige bei der Agentur fuer Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die
Zustimmung kann auch rueckwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.
(2) Die Agentur fuer Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor
Ablauf von laengstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.
(3) (weggefallen)
(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem
sie nach den Absaetzen 1 und 2 zulaessig sind, durchgefuehrt werden, bedarf es unter den
Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.
§ 19 Zulaessigkeit von Kurzarbeit
(1) Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zu dem in § 18 Abs. 1
und 2 bezeichneten Zeitpunkt voll zu beschaeftigen, so kann die Bundesagentur fuer Arbeit
zulassen, dass der Arbeitgeber fuer die Zwischenzeit Kurzarbeit einfuehrt.
(2) Der Arbeitgeber ist im Falle der Kurzarbeit berechtigt, Lohn oder Gehalt der
mit verkuerzter Arbeitszeit beschaeftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kuerzen; die
Kuerzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das
Arbeitsverhaeltnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder den vereinbarten Bestimmungen
enden wuerde.
(3) Tarifvertragliche Bestimmungen ueber die Einfuehrung, das Ausmass und die Bezahlung
von Kurzarbeit werden durch die Absaetze 1 und 2 nicht beruehrt.
§ 20 Entscheidungen der Agentur fuer Arbeit
(1) Die Entscheidungen der Agentur fuer Arbeit nach § 18 Abs. 1 und 2 trifft deren
Geschaeftsfuehrung oder ein Ausschuss (Entscheidungstraeger). Die Geschaeftsfuehrung darf nur
dann entscheiden, wenn die Zahl der Entlassungen weniger als 50 betraegt.
(2) Der Ausschuss setzt sich aus dem Geschaeftsfuehrer, der Geschaeftsfuehrerin oder dem
oder der Vorsitzenden der Geschaeftsfuehrung der Agentur fuer Arbeit oder einem von
ihm oder ihr beauftragten Angehoerigen der Agentur fuer Arbeit als Vorsitzenden und je
zwei Vertretern der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der oeffentlichen Koerperschaften
zusammen, die von dem Verwaltungsausschuss der Agentur fuer Arbeit benannt werden. Er
trifft seine Entscheidungen mit Stimmenmehrheit.
(3) Der Entscheidungstraeger hat vor seiner Entscheidung von Arbeitgeber und den
Betriebsrat anzuhoeren. Dem Entscheidungstraeger sind, insbesondere vom Arbeitgeber
und Betriebsrat, die von ihm fuer die Beurteilung des Falles erforderlich gehaltenen
Auskuenfte zu erteilen.
(4) Der Entscheidungstraeger hat sowohl das Interesse des Arbeitgebers als auch das
der zu entlassenden Arbeitnehmer, das oeffentliche Interesse und die Lage des gesamten
Arbeitsmarktes unter besonderer Beachtung des Wirtschaftszweiges, dem der Betrieb
angehoert, zu beruecksichtigen.
§ 21 Entscheidungen der Zentrale der Bundesagentur fuer Arbeit
Fuer Betriebe, die zum Geschaeftsbereich des Bundesministers fuer Verkehr oder des
Bundesministers fuer Post und Telekommunikation gehoeren, trifft, wenn mehr als 500
Arbeitnehmer entlassen werden sollen, ein gemaess § 20 Abs. 1 bei der Zentrale der
Bundesagentur fuer Arbeit zu bildender Ausschuss die Entscheidungen nach § 18 Abs. 1
und 2. Der zustaendige Bundesminister kann zwei Vertreter mit beratender Stimme in den
Ausschuss entsenden. Die Anzeigen nach § 17 sind in diesem Falle an die Zentrale der
Bundesagentur fuer Arbeit zu erstatten. Im uebrigen gilt § 20 Abs. 1 bis 3 entsprechend.
§ 22 Ausnahmebetriebe
(1) Auf Saisonbetriebe und Kampagne-Betriebe finden die Vorschriften dieses Abschnitts
bei Entlassungen, die durch diese Eigenart der Betriebe bedingt sind, keine Anwendung.
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(2) Keine Saisonbetriebe oder Kampagne-Betriebe sind Betriebe des Baugewerbes, in denen
die ganzjaehrige Beschaeftigung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gefoerdert wird.
Das Bundesministerium fuer Arbeit und Soziales wird ermaechtigt, durch Rechtsverordnung
Vorschriften zu erlassen, welche Betriebe als Saisonbetriebe oder Kampagne-Betriebe im
Sinne des Absatzes 1 gelten.
Vierter Abschnitt
Schlussbestimmungen
§ 23 Geltungsbereich
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten fuer Betriebe und
Verwaltungen des privaten und des oeffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften
des § 24 fuer die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die
Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13
Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht fuer Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fuenf
oder weniger Arbeitnehmer ausschliesslich der zu ihrer Berufsbildung Beschaeftigten
beschaeftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn
oder weniger Arbeitnehmer ausschliesslich der zu ihrer Berufsbildung Beschaeftigten
beschaeftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4
bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht fuer Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhaeltnis
nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung
der Zahl der beschaeftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschaeftigung von in
der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu beruecksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl
der beschaeftigten Arbeitnehmer nach den Saetzen 2 und 3 sind teilzeitbeschaeftigte
Arbeitnehmer mit einer regelmaessigen woechentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20
Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu beruecksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten fuer Betriebe und Verwaltungen des
privaten Rechts sowie fuer Betriebe, die von einer oeffentlichen Verwaltung gefuehrt
werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Sie gelten nicht fuer Seeschiffe
und ihre Besatzung.
§ 24 Anwendung des Gesetzes auf Betriebe der Schiffahrt und des
Luftverkehrs
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts finden nach Massgabe der Absaetze
2 bis 5 auf Arbeitsverhaeltnisse der Besatzung von Seeschiffen, Binnenschiffen und
Luftfahrzeugen Anwendung. Als Betrieb im Sinne dieses Gesetzes gilt jeweils die
Gesamtheit der Seeschiffe oder der Binnenschiffe eines Schiffahrtsbetriebs oder der
Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs.
(2) Dauert die erste Reise eines Besatzungsmitglieds im Dienst einer Reederei
oder eines Luftverkehrsbetriebs laenger als sechs Monate, so verlaengert sich die
Sechsmonatsfrist des § 1 Abs. 1 bis drei Tage nach Beendigung dieser Reise.
(3) Die Klage nach § 4 ist binnen drei Wochen, nachdem das Besatzungsmitglied zum Sitz
des Betriebs zurueckgekehrt ist, zu erheben, spaetestens jedoch binnen sechs Wochen
nach Zugang der Kuendigung. Wird die Kuendigung waehrend der Fahrt des Schiffes oder des
Luftfahrzeugs ausgesprochen, so beginnt die sechswoechige Frist nicht vor dem Tage, an
dem das Schiff oder das Luftfahrzeug einen deutschen Hafen oder Liegeplatz erreicht. An
die Stelle der Dreiwochenfrist in § 6 treten die hier in den Saetzen 1 und 2 bestimmten
Fristen.
(4) Fuer Klagen der Kapitaene und der Besatzungsmitglieder im Sinne der §§ 2 und 3 des
Seemannsgesetzes nach § 4 dieses Gesetzes tritt an die Stelle des Arbeitsgerichts
das Gericht, das fuer Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhaeltnis dieser Personen
zustaendig ist. Soweit in Vorschriften des Seemannsgesetzes fuer die Streitigkeiten
aus dem Arbeitsverhaeltnis Zustaendigkeiten des Seemannsamts begruendet sind, finden die
Vorschriften auf Streitigkeiten ueber Ansprueche aus diesem Gesetz keine Anwendung.
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(5) Der Kuendigungsschutz des Ersten Abschnitts gilt, abweichend von § 14, auch fuer
den Kapitaen und die uebrigen als leitende Angestellte im Sinne des § 14 anzusehenden
Angehoerigen der Besatzung.
§ 25 Kuendigung in Arbeitskaempfen
Die Vorschriften dieses Gesetzes finden keine Anwendung auf Kuendigungen und
Entlassungen, die lediglich als Massnahmen in wirtschaftlichen Kaempfen zwischen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern vorgenommen werden.
§ 25a Berlin-Klausel
Dieses Gesetz gilt nach Massgabe des § 13 Abs. 1 des Dritten Ueberleitungsgesetzes auch
im Land Berlin. Rechtsverordnungen, die auf Grund dieses Gesetzes erlassen werden,
gelten im Land Berlin nach § 14 des Dritten Ueberleitungsgesetzes.
§ 26 Inkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am Tag nach seiner Verkuendung in Kraft.
Anhang EV Auszug aus EinigVtr Anlage I Kapitel VIII Sachgebiet A Abschnitt
III
(BGBl. II 1990, 889, 1021)
- Massgaben fuer das beigetretene Gebiet (Art. 3 EinigVtr) -
Abschnitt III
Bundesrecht tritt in dem in Artikel 3 des Vertrages genannten Gebiet mit folgenden
Massgaben in Kraft:
...
6. Kuendigungsschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl.
I S. 1317), zuletzt geaendert durch Artikel 3 des Gesetzes vom 13. Juli 1988 (BGBl.
I S. 1037),
mit folgenden Massgaben:
a) In § 10 Abs. 2 Satz 2 gilt bis zur Geltung des gesamten Sechsten Buches
Sozialgesetzbuch als massgebendes Lebensalter jeweils das vollendete 65.
Lebensjahr.
b) Die Zustaendigkeit des Landesarbeitsamtes gemaess §§ 18 bis 20 wird bis zur Bildung
der Landesarbeitsaemter durch die Zentrale Arbeitsverwaltung wahrgenommen.
c) Entscheidungen gemaess §§ 20 und 21 trifft der Beirat bei der Zentralen
Arbeitsverwaltung oder ein von ihm gebildeter Ausschuss, bis Ausschuesse nach § 20
bei den Landesarbeitsaemtern gebildet worden sind und bis der bei der Hauptstelle
der Bundesanstalt fuer Arbeit gebildete Ausschuss nach § 21 auch fuer das in
Artikel 3 des Vertrages genannte Gebiet zustaendig ist.
...
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